Совершенствование деловой оценки персонала на предприятиях

Анкетирование Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на которые должен ответить сотрудник. Специалист, проводящий оценку оценщик , анализирует наличие или отсутствие указанных черт и отмечает подходящий вариант Метод сравнительных анкет Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик делает пометку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Из суммы пометок складывается общий рейтинг анкеты данного работника. Описательный Оценщик должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения сотрудника, составить список его основных достижений и сильных сторон.

Определение степени соответствия занимаемой должности - переаттестация работников; - оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей; - оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки. Улучшение использования кадров - определение степени загрузки работников, использование по квалификации; - совершенствование организации управленческого труда.

Совершенствование системы оценки и аттестации персонала на предприятии

Список источников Введение В Украине недостаточно внимания на предприятиях уделяется оценке персонала. Наиболее действенным способом выявить таланты, измерить результаты работы и уровень профессиональной компетенции работников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач предприятия является система оценки персонала. Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, применяемой на предприятии в той или иной модификации.

В то же время это необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала предприятия, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых способностей работника и повышение его квалификации.

Центральным вопросом оценки персонала является установление его показателей, критериев оценки. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников предприятия, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе, во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям. Актуальность темы Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Применение системы оценки персонала позволяет определить значимость сотрудников для предприятия и стимулировать изменения их деятельности в лучшую сторону.

При правильной разработке и проведении, оценка персонала — это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить доходность предприятия за счет более эффективного управления персоналом. Цель и задачи исследования Целью научной работы является выявление эффективных методов оценки персонала на предприятии, исследование и анализ передового опыта зарубежных стран по оценке персонала предприятия, рассмотрение системы оценки персонала в рамках конкретного предприятия и её совершенствование.

Для достижения цели необходимо решение следующих задач: Определить сущность и значение оценки персонала. Определить наиболее распространенные методы оценки персонала. Проанализировать зарубежный опыт оценки персонала. Выявить эффективные методы оценки персонала в рамках конкретного предприятия. Предложить рекомендации по усовершенствованию системы оценки персонала предприятия.

Оценка эффективности предложенных мероприятий на предприятии. Объект исследования: система оценки персонала на предприятии. Предмет исследования: организация оценки персонала на предприятии и методические подходы по оценке эффективности её функционирования. Теоретические аспекты организации оценки персонала 3. В результате оценки происходит накопление информации, необходимой для управления людьми.

Оценка персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала. Информационная цель состоит в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если работа человека будет оценена в соответствии с его ожиданиями [ 2 , с.

Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала выделяют основную — улучшить управление деятельностью организации.

Предприятие не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их деятельности. Основой обеспечения этого и есть оценка кадров как отправная для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда. Оценка работников в наиболее полной мере охватывает две сферы его деятельности — текущей и перспективной. При анализе текущей деятельности акцентируется внимание на том, как работник выполняет работу.

Перспективная деятельность регламентируется решением при расстановке, ротации, перемещении и обучении персонала, требует оценки способностей, личных качеств, мотивации, позволяет прогнозировать потенциальные возможности работника.

При организации работы с людьми полученные данные являются базовыми для принятия эффективных кадровых решений [ 3 , с. Оценка персонала выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую.

Ориентирующая функция заключается в том, что каждый человек через оценку со стороны общества и посредством самооценки осознает себя свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности. Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, создавая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранного поведения, побуждает человека к деятельности в определенном направлении [ 3 , с.

Предприятие может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое воздействие на стиль и результаты оценки табл. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящая к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника Характерной особенностью эффективно работающей системы оценки персонала является его комплексный характер.

Таким образом это требует увязки всех элементов системы оценки в процесс управления персоналом. На рис. Значение оценки работы персонала становится понятным только в контексте кадровой политики, проводимой предприятием.

Оказывается трудно отделить какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом предприятия. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждым конкретным предприятием в процессе управления персоналом [ 21 ].

Рисунок 1 — Основные элементы процесса оценки персонала анимация: 16 кадров, 7 циклов повторення, килобайт Критерии оценки на предприятии должны устанавливаться соответственно, во-первых, к стратегическим целям развития, а во-вторых, с требованиями, определенными в анализе работ на каждом рабочем месте [ 5 , с. Критерии оценки персонала можно сгруппировать в: критерии оценки результатов работы: эффективность, профессиональное мастерство, соблюдение сроков; почасовой выработка; использование рабочего времени; внимательность технологическая дисциплина; ритмичность работы, частота ошибок, скорость распознавания ошибок и т.

Для персонала управления в зависимости от требований применяются другие критерии, чем для сотрудников. Критерии поведения и результатов труда: профессиональная квалификация, применение опыта и навыков, знаний, самостоятельность, инициатива, способность к анализу, поиск решений, надежность выполнения работы; целесообразность методов работы; выносливость, нагрузка и стабильность, ориентация на результат, сотрудничество.

Критерии руководства: определение целей, коммуникабельность, мотивация сотрудников, их использования, содействие им, информирование сотрудников [ 6 , с. Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, которая используется на предприятии в той или иной модификации [ 11 , с.

Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретным предприятием в общей системе кадрового менеджмента [ 12 ]. Аттестация персонала — это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы.

Аттестация позволяет получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [ 13 , с. Методы оценки бывают разные, и их выбор зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия [ 1 , с.

Данюк В. Так, по форме выражения конечного результата выделяются описательные, количественные и комбинированные методы. При описательных методах оценка подается в текстовой форме, при количественных и комбинированных используются шкалы оценок, позволяющие количественно измерить различные уровни выполнения работ на предприятии.

По инструментам оценки различают прогностический метод, информационной базой которого является результат обследований, интервью, собеседований; практический метод, опирающийся на оценку результатов практической деятельности работника; имитационный метод, когда работник оценивается по своему поведению в условиях конкретной ситуации в учебном процессе — кейс-метод [ 5 , с.

Иванова-Швец Л. Инструментарий системы оценки персонала сформировался под влиянием потребностей решения практических задач производственно-управленческой деятельности на основе определенных методов. Методы оценки персонала должны соответствовать структуре предприятия, характеру деятельности персонала, целям оценки, быть простыми и понятными; включать количественных показателей, сочетать письменные и устные задания. Крушельницкая О.

Первые сфокусированы на отдельного работника и основываются на субъективной оценке руководителя или коллег. Традиционные методы эффективны в крупных иерархических предприятиях, которые работают в условиях достаточно стабильной внешней среды.

Их недостатками является то, что оценка дается отдельному работнику без учета целей предприятия, основывается на оценке руководителя, при полном игнорировании мнения коллег по работе, подчиненных, клиентов и т. Нетрадиционные методы — рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, коллектив и ставят акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всего предприятия, и не учитывается не только успешное выполнение сегодняшних функций , но и способности к профессиональному развитию и освоению новых профессий и знаний [ 3 , с.

В целевых, плановых и оперативных оценках существующие методы объединяют в три группы: качественные, количественные и комбинированные. К группе качественных методов относят методы биографического описания, деловой характеристики, специальной устной характеристики, эталона, а также метод обсуждения.

В группу количественных методов относят все методы с количественной оценкой уровня качеств работника. Комбинированные методы — это методы экспертной оценки, тестирования [ 3 , с. Федулова Л. Методы групповой оценки дают возможность сравнивать эффективность работы персонала внутри группы и сравнивать работников между собой.

Различают: метод классификации, предусматривает размещение работников от лучшего к худшему; метод альтернативной классификации, когда выбирается один лучший и один худший; метод сравнения в парах, когда сравниваются исполнители работ в специально созданных парах и фиксируется количество случаев, когда работник был лучшим в своей паре; метод заданного распределения, при котором человек, который оценивает, должен оценивать работников в пределах заранее заданного распределения оценок [ 10 ].

Кадровые службы, исходя из корпоративной политики, разрабатывают процедуры их практического использования. Кадровики помогают внедрять систему оценок, разрабатывают программы обучения, проводят опросы, организуют хранение всей информации в банках данных.

Фактическая и оценочная информация, собираемая на многих фирмах по широкой программе, представляет собой реальную базу кадрового планирования, расчета потребностей в дополнительном персонале, прогнозирования программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей, безусловно, оплаты труда сотрудников. В разных организациях акцент делается в зависимости от кадровой политики на те или иные проблемы. Решающая роль в оценке персонала принадлежит непосредственно начальнику, который хорошо знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, применение мер поощрений и наказаний, за их обучение и развитие.

В большинстве предприятий оценка и аттестация проводятся ежегодно, особенно когда применяются упрощенные процедуры оценки. Многие предприятия требуют от своих руководителей обязательного текущего контроля за деятельностью подчиненных, проведение формальных собеседований и обсуждение результатов работы в промежутках между ежегодными формальными оценками.

Особенно тщательно осуществляется контроль за новыми, принятыми на работу, и на тех, которые получили новое назначение [ 3 , с. Оценка персонала проводится по итогам полугодия в связи с выплатой премии , по итогам года при очередном повышении заработной платы , в долгосрочной перспективе с учетом итогов оперативной оценки. Ключевой критерий оценки — не индивидуальный конечный результат, а усердие работника, его готовность совершенствовать свою деятельность и вносить вклад в работу фирмы.

Особое внимание уделяется социальному вкладу работника в функционирование трудового коллектива. Индивидуальная оценка работников осуществляется непосредственным руководителем. Материалы оценки поступают в отделение управления человеческими ресурсами, которое корректирует их в масштабах фирмы, не допуская заниженных или завышенных индивидуальных оценок, результаты фиксируются в личном деле работника.

Они используются для планирования его индивидуального роста и повышения квалификации. Тщательно соблюдается принцип конфиденциальности оценки. Лишь в немногих фирмах в порядке нововведения применяется система обратной связи, предусматривает обсуждение с работником итогов оценки [ 8 ].

Международная практика выделяет следующие основные методы оценки персонала: 1. Assessment Сenter — это технология оценки персонала, широко используемая в мире. Департамент труда и занятости США определяют ассессмент как стандартизированную многоаспектную оценку персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры.

Assessment Center — это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого, для выявления имеющихся у него профессионально важных качеств [ 11 , с. Оценка методом MBO позволяет оценить личные достижения каждого сотрудника за определенный период времени, обычно за год.

Данный метод применяется при текущей оценке результатов труда работника и при переводе сотрудника на новую должность. При проведении оценки методом MBO руководитель и сотрудник в начале отчетного периода составляют список задач, выполнение которых оценивается в конце отчетного периода. Отчетный период, как правило, совпадает с финансовым годом.

В идеале, система оценки должна охватывать все должности на предприятии — от рядового сотрудника до топ-менеджеров [ 16 ]. Метод KPI key performance indicators. KPI — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников.

Потапова Екатерина Юрьевна

Косвенные результаты Рис. Структура комплексной оценки персонала Сущность деловой оценки имеет две трактовки, одна основана на принципе соизмерения затрат на персонал и результатов его труда, отдачи, вторая — на принципе соизмерения требований должности к специалисту и качеств специалиста. Это очень сложная социально-экономическая проблема, рассмотрение которой требует специального анализа. Чем более объективны и точны способы измерения оценки, тем ближе оптимизация соотношения затрат и результатов. Систематическая, хорошо организованная оценка персонала является важным инструментом его развития и выполняет следующие задачи: установление функций работника в организации, выбор его места в организационной структуре; разработка программы профессионального и служебного перемещения работников; определение способов стимулирования труда; содействие решению конфликтных ситуаций, установление обратных связей с работником по организационным, профессиональным и другим вопросам; обеспечение рационального использования персонала и повышение эффективности работы всей организации. Порядок разработки программы деловой оценки кадров можно представить следующим образом. Вся работа состоит из трех этапов: прежде всего определяется содержание оценки, затем решаются задачи, связанные с методикой оценки, и в завершение — с процедурой оценки. Далее необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга только личные качества работника, только результаты труда или составлять некую систему, и какую именно: в виде одного комплексного показателя или в виде набора показателей. Ответы на поставленные вопросы имеют принципиальный характер, так как определяют всю последующую работу по конструированию системы показателей оценки, выбор источников необходимой информации и т.

Совершенствование системы деловой оценки персонала в ЗАО "Банк Русский Стандарт"

Уровень жизни трудящихся. Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области еще не определено. Жукова, Г. Сулицкий Н. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. Суть первого подхода заключается в том, что кадровым службам отводится вспомогательная роль, а все функции сводятся к выполнению регистрационных операций. Этот подход автор считает явно устаревшим. Второй подход заключается в организационном изменении кадровой службы и подчинении ей функций отделов труда и заработной платы, обучения, НОТ, научно-исследовательской лаборатории по социальным и психологическим исследованиям.

Совершенствование деловой оценки персонала (диплом)

Деловая оценка персонала — анализ соответствия профессиональных и личных характеристик компетенций индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев. Различают деловую оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия; при этом текущая периодическая оценка не сводится только к оценке результатов работы, но предполагает анализ их динамики. Основным действующим лицом при проведении деловой оценки работника, является его непосредственный руководитель.

Деловая оценка персонала

Современные методики оценки персонала показывают наиболее перспективные области развития сотрудника, позволяют всесторонне оценить необходимые личностные данные для выполнения должностных обязанностей. Зачастую подобные методики представляют собой автоматизированные и компьютеризированные классические методики оценивания деловых качеств, значительно упрощающие взаимодействие между оцениваемыми сотрудниками и экспертами привлеченными извне или работниками этой же компании. Он был разработан в году. В России метод получил популярность только в е. Главное его преимущество в том, что он предполагает определение соответствия занимаемой должности и обратную связь, которая реализуется через самооценку сотрудника.

ГЛАВА 11. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА РАБОТНИКА

Текст работы размещён без изображений и формул. Почти не осталось монопольных рынков, любое "ноу-хау" быстро подхватывают конкуренты, поэтому чаще всего теперь побеждает тот, у кого лучше команда. Убедиться в том, насколько команда соответствует целям деятельности организации, позволяет проведение мероприятий по аттестации персонала. Очень часто у руководителей не хватает времени на формулировку целей, которые должна преследовать система анализа, применяемая ими в отношении подчиненных. И хотя руководство понимает, что оценка — дело хорошее, работа по реализации этих целей сплошь и рядом выполняется бессистемно. Поэтому часто получается так, что масса потраченного времени и усилий не оправдывается теми результатами, которые организация получает при непродуманных целях и задачах оценочных процедур. Часто смысл оценки работы персонала видят лишь в справедливом распределении заработной платы с учетом трудового вклада оцениваемых сотрудников. Но, как показывает серьезный анализ, если необходимо получить максимум пользы от оценки работы подчиненных, этой единственной целью нельзя ограничиваться. В Трудовом кодексе РФ, действующем с года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя статья

Совершенствование системы оценки

Список источников Введение В Украине недостаточно внимания на предприятиях уделяется оценке персонала. Наиболее действенным способом выявить таланты, измерить результаты работы и уровень профессиональной компетенции работников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач предприятия является система оценки персонала. Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, применяемой на предприятии в той или иной модификации. В то же время это необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала предприятия, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых способностей работника и повышение его квалификации.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга. Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки. Цели оценки персонала Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания. Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными. Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социальнопсихологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом. Формирование и поддержание здорового моральнопсихологического климата в коллективе.

Важно
Совершенствование системы деловой оценки персонала в степени характеризует процесс деловой оценки на предприятии.

Совершенствование организации деловой оценки персонала в ООО "Бугульминское УТТ"

Анализ анкетных данных: листка по учету кадров, личных заявлений, автобиографии, документов об образовании, характеристик Интервьюирование собеседование Беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей расшифровкой Программированный Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов. Анкетирование Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на которые должен ответить сотрудник. Специалист, проводящий оценку оценщик , анализирует наличие или отсутствие указанных черт и отмечает подходящий вариант Метод сравнительных анкет Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик делает пометку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место.

Сотрудники работают над собой, постоянно совершенствуя свои навыки. В процессе проведения деловой оценки сотрудников по предложенной методике становится понятным, что она имеет как преимущества, так и свои недостатки. К преимуществам следует отнести возможность математического измерения деловых и профессиональных качеств сотрудников. Однако выбранная начальником отдела кадров методика имеет общую для всех сфер деятельности направленность, что для торговли не всегда подходит. Так к примеру, набор деловых качеств работников представленный в данной методике не соответствует даже критериям набора персонала, которые в настоящий момент используются менеджерами. Алгоритм деловой оценки персонала, используемый предприятием в настоящий момент представлена на рисунке 2. Партизанск Как видно из рисунка 2 технология полностью использует стандартные схемы, коэффициенты и критерии.

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *